85 личное знакомство с претендентом оценка его качеств

Отбор персонала

85 личное знакомство с претендентом оценка его качеств

его проведения, процедура приема на работу и документальное обе- спечение . шлом корпорации ограничивались оценкой качеств претендентов, знакомство с производством; .. круг общения персонала / личные контакты; .. 85 рынки, повышение в должности предыдущего работника. Это повы-. Анализ последних исследований рынка труда, проведенных . ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ – пороки личностных качеств уносят до 7% информации проведено аналитической группой «РАДА») в прошлом году 85% из . является первичное знакомство с претендентом, выяснение его. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, согласия, оценка соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой. 4. концентрация на тех качествах интервьюируемого, которые можно . Контактный телефон: ()

Его применение целесообразно в условиях, когда необходимо проверить за короткое время большое число претендентов. Общий уровень интеллигентности для дифференциации высокоодаренных личностей позволяет определить, например, метод прогрессивных матриц продвинутости "Advanced Progressive Matrices". Этот метод чаще используется как устный.

67. Критерии оценки персонала. Организация процедуры подбора кандидатов и отбора персонала

Большой интерес представляет собой многомерная структура интеллигентности. Тестами для проверки специальных факторов интеллигентности являются, например, тест структуры интеллекта Айтхауэра; система проверки производительности Горна и др.

Общий уровень интеллигентности можно вычислить по следующим структурным показателям: Система проверки производительности охватывает 14 шкал понятий: Существенная проблема для применения этих инструментов при селекции кадров является - неясный во многих случаях профиль требований рабочей области деятельности.

Тесты на концентрацию должны измерять производственную способность при продолжительной концентрации и монотонной нагрузке, например, "Тест внимание - нагрузка", "Тест концентрация - производительность". Индекс при этих тестах получается из массы показаний, которые определяются скоростью обработки и безошибочностью, например, в ходе сложения цифр, перечеркивания букв или при решении простых арифметических задач.

Для современной практики применения тестов личности при селекции кадров должны быть учтены следующие ограничения: То же ограничение относится и к тестам интересов, так как желание выбрать определенную профессию уже ведет к образованию предварительно отселектированной группы претендентов.

Кроме того, тенденция ответов претендента в направлении социальных 68 предпочтений может привести к ошибочным результатам. Для получения действительно работающих суждений о пригодности и профессиональных успехах претендентов, разрабатываются специально связанные с деятельностью наборы тестов.

Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО "БетЭлТранс")

Все более возрастающее применение ЭВМ приведет в обозримом времени к более широкому применению многовариантных статистических методов в решении проблем отбора персонала. Адаптивные тесты характерны тем, что a priori не определяется, в каком порядке испытуемому предлагаются пункты теста.

Things Mr. Welch is No Longer Allowed to do in a RPG #1-2450 Reading Compilation

После каждого ответа с учетом информационной максимизации избирается оптимальный логически связанный вопрос из обширного пула вопросов. Испытуемый, таким образом, конфронтируется только с тестовыми вопросами, соответствующими его уровню способностей. Экономическая выгода заключается в сокращении продолжительности теста. Интерактивные программы для диагноза поведения при принятии решений позволяют понять и составить документы по тем знаниям, которые считаются важными, а также дают информацию по применяемым правилам принятия решения и характеристику процесса решения.

Основанная на компьютерах система моделирования позволяет проводить диагноз поведения по принятию решения. Тесты в кадровом менеджменте На применение тестов при отборе персонала сегодня существуют две крайние точки зрения: Кто-то - знакомый только с салонно-развлекательной разновидностью тестов, публикуемых в бульварной прессе регулярно на одних полосах с кроссвордами и астрологическими прогнозами - сам искренне убежден, что и все тесты чепуха, не дающая никакой надежной и ценной информации о человеке.

Критерии оценки персонала. Организация процедуры подбора кандидатов и отбора персонала

Второй встретился на свою беду с горе-психологом, ничего незнающего, кроме психологического теста MMPI 2 см. В действительности, существует малоизвестная в нашей стране в силу фактического запрета на использовании тестов в СССР достаточно строгая математизированная экспериментальная наука "тестология". Она позволяет вполне однозначно установить, какой тест можно считать хорошим на языке тестологии - надежным и валидныма какой тест - плохим.

Таким образом, дело не в самом методе тестирования вообще, а в том, каков конкретный тест и умеет ли им пользоваться человек, взявшийся за его проведение. Тест - это просто инструмент. Он может быть хорошим и плохим, примененным правильно или неправильно. В промышленно развитых странах все профессиональные и психологические 70 тесты проходят сертификацию - независимую экспертизу независимыми специалистами.

В некоторых случаях эти специалисты объединены в национальную психологическую ассоциацию, в других случаях - в специализированную тестологическую ассоциацию. И продавать эти сертифицированные тесты разрешается не каждому, а только специалистам, имеющим особую лицензию - на право работы в качестве практического психолога.

Лишь немногие специалисты с профессиональным психологическим образованием знают, например, о существовании профессиональной ассоциации психологов России - Российском психологическом обществе РПО.

В своем существенно обновленном в году Уставе РПО предусматривает работу по проведению научной экспертизы сертификации тестов.

Именно в документах РПО мы находим перечень требований к профессиональным тестам. Расширенное использование MMPI Этот тест, безусловно, занимает первую позицию по популярности в мировой психологии.

85 личное знакомство с претендентом оценка его качеств

Но этот тест разработан специально для пациентов психиатрических клиник и широко используется в практике частного психоанализа.

При приеме нормальных здоровых людей в американские фирмы этот тест в последние годы не применяется! И по очень простой причине: Неадаптированные личностные тесты Западные личностные тесты, в том числе более приспособленные для ситуации приема на работу - "16 Личностных факторов" Кэттелла 16PF, Калифорнийский личностный перечень - CPI, 71 Опросник Айзенка EPI, тест Майерс-Бриггс, основанный на типологии Юнга - для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке - так называемой культурной и психометрической адаптации.

Далеко не со всеми подобными тестами такая работа проведена. Например, в лаборатории РПО в течение 5 лет производилась работа по адаптации теста 16PF собраны и статистически проанализированы ответы представительных выборок из тысяч испытуемых на каждый из вопросов опросника. Но в последние 5 лет в Россия произошли такие перемены, что адаптированная версия уже безнадежно устарела. Цена же, которую приходится платить Институту Кэттелла за право легально произвести адаптацию обновленного 5-го издания 16PF, слишком высока и фактически превосходит себестоимость разработки аналогичного по своей ценности отечественного опросника в лаборатории уже завершена разработку двух параллельных форм такого теста - 16РФ - "16 русскоязычных факторов".

Отсутствие тестов достижений В развитой западной практике профессионального тестирования гораздо большее значение имеют не личностные тесты они хороши для индивидуальной консультативной работыа объективные тесты общих и специальных способностей, а также профессиональных знаний и умений - тесты интеллекта и тесты достижений. Эти тесты имеют задания, в которых, как правило, дается один правильный ответ среди ряда ложных. В отсутствие определенных знаний и способностей изобразить желательный результат по этим теста испытуемому очень трудно.

Но в России крайне мало оригинальных или адаптированных тестов такого типа. Опять же легко можно столкнуться с псевдотестами - есть более или менее корректные задания, но ключи и нормы к ним просто выдуманы.

Эти особенности рисунка оказываются нередко симптоматичными. Дело в том, что так называемая "проекция" воплощение в творческой продукции внутренних проблем, испытываемых автором возникает вовсе не у всех и не "по заказу", хотя подобные тесты и называются "проективными". Психолог должен обладать большим опытом, чтобы не ошибиться при использовании подобных тестов.

А специалист без психологического образования вообще не должен применять этих тестов. Таким образом, тесты могут быть полезными только при их грамотном применении подготовленными к этому специалистами. Метод Assessment-Center 1 АС. Дополнительный эффект от применения этого метода - повышение социальной компетентности наблюдающего.

Термин "Assessment" обозначает всеохватывающую оценку индивидуума, причем необходимая информация получается с помощью различных упражнений. В конце х гг. В его состав входят уже известные и апробированные на практике тесты, что позволяет рассматривать данный метод не как один, а как комплекс конгломерат методов.

85 личное знакомство с претендентом оценка его качеств

Для дальнейшего содержательного описания имеет смысл обратиться к нескольким важным признакам и характерным основным принципам. Принципы, лежащие в основе объединения различных методов в единый комплекс, относительно просты. Недостаток таких бесед — ограниченность числа оцениваемых качеств, необходимость тщательной предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

Критериальное интервью пытается выяснить, как человек решал бы проблемы, связанные с будущей профессиональной деятельностью. Результаты сравниваются с критериями. Может объединяться с биографическим и ситуационным собеседованием. По форме организации выделяют следующие виды бесед: Панель — это группа, подвергаемая моментному или многократным обследованиям на один и тот же предмет, что дает возможность сравнивать результаты и выявлять закономерности изменения ее поведения или ориентации.

Панели могут быть долгосрочными больше 5 лет и краткосрочными; общими и специализированными; основываться также на анкетировании и заполнении дневника. Серийное интервью представляет собой собеседование с несколькими независимыми друг от друга людьми, каждый из которых задает свои вопросы без оглядки на.

Стрессовое интервью имеет целью определить реакцию претендента на напряженную ситуацию, создаваемую с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов.

85 личное знакомство с претендентом оценка его качеств

Интервью по стандартной бланк-схеме удобно для обработки, однако слишком формализовано, а поэтому ограниченно. Применяется при большом количестве претендентов.

Оценочное интервью имеет форму целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются определенные свойства человека.

Трудоустройство: поиск работы

Структурированное интервью предусматривает, что всем оцениваемым задаются стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей выполняемой работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев например, в баллах. Слабой его стороной является неполнота и негибкость получаемой информации. В полуструктурированном интервью предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области.

Это позволит изучать многие качества собеседника, но требует времени и может увести в сторону. Неструктурированное интервью проводится в свободном режиме, когда вопросы задаются в зависимости от ответа на предыдущие.

Оно обеспечивает раскованную атмосферу, но требует серьезной подготовки, создает опасность отклонения от темы и непоследовательности. В глубинном интервью обследуемым работникам задаются зондирующие вопросы для понимания того, почему они вели себя подобным образом. Применяется для сбора материала при подготовке изменений, улучшений.